针对工厂加班费按基本工资计算的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条（2018年修正），用人单位安排劳动者加班的，需按高于正常工作时间工资的标准支付报酬。其中“正常工作时间工资”指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动应得的工资，通常包括基本工资、岗位工资、技能工资等固定性收入。若工厂仅以基本工资作为加班费计算基数，未将劳动合同约定或实际发放的固定性工资全部纳入，即违反该条款中“正常工作时间工资”的计算要求。因此，工厂加班费按基本工资计算不符合法律规定，劳动者有权主张补足差额。
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关于工厂加班费按基本工资计算是否违法的问题，需结合法律规定和具体情况判断。
工厂加班费按基本工资计算通常不合法，需以“正常工作时间工资”为基数。

1. 若劳动合同明确约定“正常工作时间工资”包含基本工资+岗位津贴等固定构成：此时仅按基本工资算加班费违法，需以约定的全部固定工资为基数。
2. 若劳动合同未明确约定“正常工作时间工资”：则需以劳动者实际月收入中剔除加班费、非常规性奖金后的固定部分为基数，仅按基本工资计算仍可能违法。
3. 若基本工资低于当地最低工资标准：即使按基本工资算，也需先补足至最低工资，再以此为基数计算加班费，否则双重违法。
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在处理工厂按基本工资算加班费的问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视证据收集：仅口头主张加班费基数问题，未保留工资条、考勤记录等书面证据，导致维权时缺乏事实依据。
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在知道权益被侵害之日起一年内主张，可能丧失胜诉权。
3. 接受工厂不合理调解：在工厂仅同意小幅补偿时轻易签字，放弃后续追讨足额加班费的权利。

若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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工厂按基本工资计算加班费可能带来以下法律风险，需引起重视：
1. 加班费差额的经济损失风险：例如，某员工月基本工资3000元，岗位津贴1000元，正常工作时间工资应为4000元。若工厂按3000元计算加班费，工作日加班1小时少发（4000÷
2
1.75÷8×
1.5 - 3000÷
2
1.75÷8×
1.5）≈
8.62元，长期加班将导致大额损失。
2. 工厂被行政处罚的风险：若劳动者向劳动监察投诉，工厂可能因未足额支付加班费被责令限期支付，逾期仍不支付的，需加付赔偿金（应付金额的50%至100%）。

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