在判断“试用期内不符合录用条件的情形”时，需注意特殊情况对处理结果的影响：
1、工伤期间员工：试用期因工受伤后，若处于《工伤保险条例》规定的停工留薪期（原工资福利待遇不变，单位不得解除合同），即使未达标也不能以此为由解约，需待停工留薪期结束后再判断。
2、录用条件未告知：若单位未以书面或有效方式告知员工具体录用标准，即使员工未达标，也因“证明”前提缺失（员工不知情），单位解除行为可能因程序违法而无效。
3、考核标准事后变更：单位单方面提高试用期考核标准（如原5万/月业绩突然增至10万），且未与员工协商一致，变更后的不利标准不能作为解约依据，因对员工不公平。
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认定“试用期不符合录用条件”，需以明确的考核标准和记录为依据：
- 若有明确录用条件及考核标准，且员工经考核未达标（如某岗位要求10个项目仅完成5个，并有任务记录），可认定为不符合条件。
- 若单位无事先明确的录用条件和标准，仅以主观感受（如“工作态度不好”）认定员工“不合适”，则不能成立。
- 若考核记录不真实、不客观，或缺乏员工签字确认（如仅勾选“不合格”却无具体事项说明），也无法有效证明员工不符合条件。
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《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条明确规定“试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。适用该条款需满足：
1、用人单位需提供明确、具体的录用条件（如书面文件、考核标准）；
2、员工在试用期内的表现未达到上述条件；
3、需以充分证据（如考核记录、员工签字确认材料）证明上述事实。
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处理“试用期不符合录用条件”相关问题时，需避免以下错误操作：
1、录用条件模糊：仅对岗位做概括性描述（如“良好沟通能力”未明确标准），导致后续无法证明员工不达标。
2、考核记录主观：仅依据领导主观印象（如“感觉工作不积极”），缺乏客观数据或行为记录支撑。
3、试用期后处理：未在试用期内判断是否达标，却在试用期结束后以“试用期不符合条件”解约，该行为可能违法。
若对自身操作存疑，可随时咨询我，我将为您提供详细解答，避免法律风险。

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