处理“加班工资基数是否包含绩效工资”时，需注意以下易影响权益的操作：
1、忽略合同与制度约定：部分劳动者计算加班工资时，未仔细核对劳动合同或公司规章制度中关于加班工资基数的具体约定，主观认定绩效工资必含或必不含，导致计算偏差。
2、未及时保存关键证据：在与用人单位就绩效工资是否计入加班基数产生争议时，一些劳动者未意识到保存劳动合同、工资条、加班记录、绩效工资考核办法等证据的重要性，维权时易因证据不足陷入不利。
3、错误判断绩效工资性质：误将非常规、浮动较大的绩效奖金认作固定绩效工资，或把固定发放的绩效工资当作非固定奖金，错误判断其是否计入加班工资基数，影响计算准确性。

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关于“加班工资基数是否包含绩效工资”，答案并非绝对，需结合具体情况判断：
绩效工资是否计入加班工资基数，主要取决于劳动合同或公司规章制度的约定。
- 若劳动合同明确约定了加班工资基数的计算方式，且未包含绩效工资，则按合同执行；
- 若公司规章制度对加班工资基数有明确规定，且经民主程序制定并向员工公示/告知，其中约定绩效工资不计入基数，一般也会得到支持；
- 若劳动合同与规章制度均无明确约定，绩效工资若属于固定发放的常态性工资组成部分，通常会被计入加班工资基数；若为非常规、根据业绩考核结果浮动发放的奖励，则可能不计入。
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针对“加班工资基数是否包含绩效工资”，可依据相关法律规定分析：
《工资支付暂行规定》第十三条明确：“用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资……”
该条款表明，加班工资的计算以“劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准”为基础，这意味着法律允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定加班工资基数。
- 若劳动合同约定的加班工资基数不含绩效工资，且约定不违反法律强制性规定，绩效工资可不纳入计算；
- 若劳动合同未作约定，而绩效工资属于劳动者正常工作时间的工资收入组成部分，此时“劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准”应理解为劳动者正常工作时间的全部工资性收入（含绩效工资），因此绩效工资应计入加班工资基数。
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在“加班工资基数是否包含绩效工资”的问题中，处理不当可能面临法律风险，具体如下：
1、用人单位少支付加班工资的风险：若绩效工资本应计入加班工资基数，用人单位却未计入，会导致计算基数降低，进而少付加班工资。
例如：某员工月基本工资5000元，绩效工资2000元且每月固定发放，劳动合同未约定加班工资基数。若用人单位仅以5000元为基数计算加班工资，而绩效工资2000元属于常态性工资收入应计入基数，那么该员工每月应得加班工资将减少，这就是用人单位少支付的风险体现。
2、劳动者维权证据不足的风险：若劳动者认为绩效工资应计入加班工资基数，但无法提供充分证据（如劳动合同未明确约定、工资条未清晰显示绩效工资发放情况等），在申请劳动仲裁或提起诉讼时，可能因证据不足而主张不被支持，无法追回应得的加班工资。
例如：员工主张绩效工资计入加班基数，但仅能口头说明，无法提供书面工资构成证明或公司相关规定，仲裁机构或法院可能难以采信其主张。

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